ORGANIZATIONS WHERE BYSTANDERS THRIVE; ORGANIZATIONS WHERE PROTAGONISTS DEVELOP; THE REASON WHY THOSE WHO TAKE ACTION THEMSELVES ARE OVERWHELMINGLY STRONGER.

你的工作场所里有多少员工能够独立思考、主动做事并创造变革？ 根据盖洛普的一项调查，只有 7% 的日本人表示他们“对自己的工作充满热情”，这一比例在世界上属于最低水平之一。 我们的员工缺乏积极性。 “我只做别人吩咐的事。” 不要基于指责他人而采取行动。 许多领导人对此感到惋惜，但作者断言“问题不在于个人”。 本书提出了“主角型人才”和“旁观者型人才”这两个较为陌生的概念。主角型人才指的是那些亲身经历人生故事，并在不断挑战中成长的人。 另一方面，那些在组织外部观察、等待指示、并且因为害怕失败而无法采取行动的人，被认为是“旁观者”。 根据作者与超过 10,000 位领导者合作的经验，本书揭示了旁观者并非“培养”出来的，而是由旨在使他们成为旁观者的环境所造就的。 在第一部分中，我们将解释为什么在工作场所培养主动性很困难。 该分析探讨了性格发展中的结构性问题，例如“比较思维”和对外部动机的依赖，是如何剥夺人们的内在力量的。 在第二部分中，我们将提出培养关键人才的具体流程。 这一独特的框架将人类成长的七个阶段与英雄之旅的结构相结合，犹如一张人才培养的“地图”。此外，它还倡导一种“创造者思维”，认为这是培训师应该培养的一种态度。它阐述了与他人互动的具体方式，在这种方式中，支持者相信他们的潜力，并鼓励他们参与到自己的人生故事中来。 第三部分将介绍“创建系统”，以促进个人在整个组织中的成长。 本次演讲将介绍一个组织中人才不仅能够暂时被创造出来，而且能够持续自然成长的先决条件，重点关注“叙事管理”和“标准化管理”这两个视角，并将介绍 Cybozu 的案例，该公司已在一个拥有 1000 名员工的组织中实际实践了这一理念。 此外，本书还穿插了许多练习题和问题，方便读者在阅读后立即将书中的概念应用到工作中。 这本书不仅是人力资源和培训经理的必读之作，也是团队经理、高管以及所有希望以适合自己的方式工作的商业人士的必读之作。 当培养人才的人发生变化时，组织也会随之改变。而当组织发生变化时，每个人的工作都会转化为一个有意义的“故事”。 【目录】 引言：当“培育者”发生变化时，组织就开始转变。 ■ 第一部分：为什么人们会失去活出自己故事的能力？ 第一章：驱动组织的真正力量 第二章：比较思维如何剥夺人们的力量 第三章：人们何时会成为“旁观者”？ ■ 第二部分：主角的真实身份与发展 第一章：什么是主人公？ 第二章：如何培养主角才能 第三章：培养主角才能：一种“制作思维” ■ 第三部分：如何创建一个让主角人才能够成长和发展的组织 第一章：培养主角型人才的组织所需具备的先决条件 第二章 两种促进组织增长的管理策略 第三章：如何创建一个让主角才能自然发展的体系 第四章：当关键参与者数量增加时，公司会发生怎样的变化？